Прием работников на испытательный срок: оформляем правильно

Чтобы в вашей организации не оказался случайный человек, нужно оформить испытательный срок при приеме на работу.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-96. Это быстро и бесплатно!
   

Оглавление:

Подбор персонала для организации – дело непростое. Несмотря на тщательный поиск кандидатов, многоуровневые собеседования, проведение тестов и прочие ухищрения корпоративных кадровых служб и профессиональных НR – агентств, работодатели по-прежнему сталкиваются с некомпетентностью отдельных недавно принятых работников. Чтобы избавление от такого нерадивого сотрудника не стало для фирмы проблемой, необходимо, принимая его в организацию, оформить испытательный срок. За время испытания работодателю предоставляется возможность понаблюдать за новичком, увидеть его в действии, оценить его профессионализм и на основе собранной информации принять решение о продолжении сотрудничества с этим работником.

e14a2871269bfd075d626ea26e84ccfb

Существует мнение, что оформление на испытательный срок удобно лишь для работодателей, а права персонала этим ущемляются. На самом же деле работник в период испытания достаточно защищен от несправедливого увольнения. Кроме того, нередко случается, что не сотрудник не подходит организации, а наоборот. Поработав какое-то время на новом месте, работник понимает, что его не устраивают условия труда или просто не нравится коллектив. В такой ситуации сотрудник имеет право, не теряя времени, разорвать отношения с работодателем и уже через 3 дня заняться поисками более подходящей работы.

Уволить сотрудника, не прошедшего испытание, не так легко, как кажется. Любое увольнение, инициированное работодателем, возможно только при наличии веских оснований и соблюдении определенных процедур. Поэтому принимать персонал с установлением испытания необходимо строго следуя требованиям законодательства.

В каких случаях назначается испытательный срок?

На испытательный срок потенциальный работник принимается только со своего согласия, и в трудовом соглашении работодатель обязательно фиксирует данное условие. Если такой пункт в контракте отсутствует, то сотрудник приступает к обязанностям без испытания.

По законодательству испытание назначается только в момент трудоустройства, поэтому его оформление позднее фактического начала исполнения новым работником трудовых обязанностей невозможно. Испытательный срок не применяется и при переходе давно работающего сотрудника на другую позицию, включая руководящую. То же самое относится к случаю, если во время действующего испытания работник переведен или повышен в должности: это будет служить причиной досрочного завершения испытательного срока.

Трудовой Кодекс выделяет особые категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок:

  • беременные женщины и матери с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • выпускники учебных заведений, которые в первый раз трудоустраиваются по своей специальности не позднее года после окончания обучения;
  • соискатели, выигравшие конкурс на замещение вакансии;
  • приступающие к работе на выборной должности;
  • переведенные с другой работы по согласованию;
  • оформляющиеся на срок менее 2-х месяцев по срочному трудовому договору ;
  • иные лица, определяемые законодательством или коллективным договором.

Назначение испытательного срока в противоречащих законодательству случаях грозит организации административной ответственностью, в том числе приостановлением ее деятельности (ст. 5.27 КоАП РФ). Но самостоятельно устанавливать факты, подтверждающие, что принимающемуся работнику запрещено назначать испытание, работодатель не обязан. Если соискатель к моменту заключения трудового договора не предоставил кадровикам необходимые документы, то установленный ему испытательный срок будет считаться правомерным.

Как установить продолжительность испытательного срока?

ТК РФ (ст. 70) устанавливает максимальные сроки испытания при приеме на работу:

  • 3 месяца – в общих случаях, кроме отдельных категорий сотрудников;
  • 6 месяцев – для руководителей организации и ее подразделений, главных бухгалтеров, их заместителей;
  • 2 недели – для работников, имеющих срочный трудовой договор на 2 – 6 месяцев.

Продолжительность испытания прописывается в трудовом соглашении. Она может устанавливаться на любой разрешенный законодательством срок. Если договором зафиксирован сокращенный испытательный срок, то продлить его до максимального в одностороннем порядке не получится: на это необходимо согласие работника. Работодатель может уменьшить назначенный срок, если считает, что работник ему подходит, также подписав с ним дополнительное соглашение.

В испытательный срок засчитывается только то время, которое работник провел на рабочем месте, то есть периоды больничного или неоплачиваемого отпуска из него исключаются. Срок исчисляется не в рабочих, а в календарных днях, включая выходные и праздничные.

Как правильно оформить испытательный срок?

При необходимости уволить не подошедшего компании сотрудника, одной записи в трудовом договоре недостаточно. Какие еще понадобятся документы?

Условие об устройстве на работу с испытательным сроком и его длительности также должно фиксироваться в приказе о приеме.

Далее следует разработать четкие критерии, по которым будет оцениваться соответствие новичка занимаемой должности. Именно неудовлетворительная оценка сотрудника по этим критериям будет служить доказательством, что работник не прошел испытание. Для сотрудника подготавливаются задания, качественные и количественные показатели, которые он должен достичь в результате своей работы. Эти задачи оформляются документально и в обязательном порядке доводятся до испытуемого под подпись. Если в дальнейшем будут выдаваться дополнительные задачи, они также должны быть сформулированы на бумаге и иметь описание желаемого результата и четкие сроки выполнения. На документе проставляется дата и подпись сотрудника, подтверждающие, что задание им получено.

Следующий шаг заключается в регулярном отслеживании работодателем, как сотрудник выполняет заданную работу с непременной фиксацией фактов недобросовестного ее выполнения. Каждый такой факт должен отражаться в официальном документе — служебной записке, акте, с обязательным указанием, с каким конкретно заданием сотрудник не справился.

Как уволить работника на испытательном сроке?

Еще одним важным моментом для работодателя, как и для его нового работника является завершение испытательного срока. Если за 3 дня до его окончания испытуемый не получил уведомления об увольнении, это означает, что он успешно прошел испытание и может продолжать трудиться на своем рабочем месте.

bcf16e694d72fafb32636daeb94e1f25

Если дело обстоит иначе, и работодатель планирует увольнение, в его задачу входит своевременное извещение сотрудника о своем решении. Уведомление необходимо подготовить заранее, не позднее, чем за 4 дня до планируемого увольнения, чтобы успеть вовремя передать документ работнику. В уведомлении кроме даты увольнения раскрываются факты, на основании которых сделан вывод о неудовлетворительном прохождении испытания, с указанием документов, подтверждающих эти причины. Уведомление подписывается работником с проставлением даты получения.

При подготовке извещения следует помнить о том, что испытательный срок рассчитывается в календарных днях, а это значит, что он может закончиться и в выходной день. В этом случае увольнение оформляется последним рабочим днем накануне окончания испытания, следовательно, уведомить сотрудника необходимо еще раньше.

Увольнять по желанию работодателя сотрудника, временно нетрудоспособного или отсутствующего по какой-то причине, законом не позволяется, поэтому необходимо дождаться его выхода на работу.

Если испытуемой хочет уволиться по собственному желанию, то работодатель обязан отпустить его без двухнедельной отработки. Для этого достаточно письменно уведомить руководителя об увольнении, подав заявление за 3 дня до планируемой даты ухода.

Соблюдение всех нюансов правильного оформления испытательного срока позволяет работодателю, с одной стороны, без проблем избавляться от некомпетентных новых сотрудников, а с другой, грамотно и последовательно организовав прохождение испытательного срока в своей организации, подобрать квалифицированный персонал. Пренебрежение данными правилами может привести к проверкам со стороны трудовой инспекции и ответственности по административному кодексу. Суды, как правило, в таких ситуациях встают на сторону работника, что влечет за собой признание его незаконно уволенным. Что, в свою очередь, обязывает работодателя восстановить уволенного на работе и выплатить ему заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 703-35-96 (Москва)
+7 (812) 309-82-63 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!
      

Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях - мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

Нет комментариев

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

Подписка (E-mail)
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 703-35-96Москва +7 (812) 309-82-63Санкт-Петербург Остальные регионы:
Онлайн-консультант