Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников: алгоритм действий и нюансы процедуры

Практически на любом предприятии не зависимо от его вида деятельности могут происходить изменения рабочих условий. Подобные перемены могут случаться не только в лучшую сторону, но и быть неблагоприятными для сотрудников и вынуждать руководителя принять решение, кого же из них стоит уволить. Однако процедура уменьшения количества работников довольно проблематичная и имеет целый ряд особенностей.

В связи с этим информация на тему – сокращение штата сотрудников, описанная в данной статье, не только станет полезной, но и поможет избежать, определенных неприятностей.

...

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-96. Это быстро и бесплатно!

Оглавление:

Основные характеристики операций по сокращению численности или штата кадров

Основные характеристики операций по сокращению численности или штата кадров Зачастую работники не понимают, что это такое — сокращение штата. Постараемся подробно рассмотреть данную процедуру.

Сокращение численности состава сотрудников – это процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя с определенным числом физических лиц, трудящихся на благо конкретной организации, с целью улучшения эффективности рабочего процесса.

Стоит отметить, что уменьшение количества работников может происходить в результате самых разнообразных обстоятельств, к числу которых относятся:

  1. Нестабильная финансовая ситуация в стране или несостоятельность организации.
  2. Некоторые внутренние реформы предприятия, принятые руководителем для оптимизации производительности. Например, отбор самых квалифицированных работников и значительное повышение заработной платы для них, за счет увольнения всех остальных сотрудников, которые выполняют обязанности подобного рода деятельности.
  3. Понижение производительности предприятия в результате возникновения непредвиденных обстоятельств.

Однако работодатели имеют право не только уменьшить численность штата, но и прибегнуть к процессу сокращения должности. Разница между этими понятиями заключается в том, что в первом случае, с работы увольняют только несколько штатных единиц, а во втором случае, трудовой договор руководитель аннулирует абсолютно со всеми сотрудниками, принадлежащими к одной должностной категории. Сокращение должности зачастую производят в следующих случаях:

  • При изменении вида деятельности предприятия, что влечет за собой отсутствие потребности в исполнении обязанностей сотрудниками некоторых должностей.
  • При закупке нового оборудования или оптимизации технологического процесса, после чего определенные сферы деятельности предприятия могут функционировать самостоятельно и больше не нуждаются в работниках, принадлежащих к классу некоторых специальностей.
Внимание: Внутри каждой организации существует штатное расписание. Данный документ содержит информацию, касающуюся структуры предприятия, числа сотрудников вместе с их должностями и функциями, а также размеров заработной платы.

Гарантии и льготы сотрудников при увольнении

Если руководитель принял решение разорвать деловые отношения с конкретным работником по причине сокращения, то, прежде всего, стоит знать, что для физического лица, покидающего свой рабочий пост, российским законодательством предусмотрены некие гарантии и льготы. Статьей номер 180, находящейся в Трудовом кодексе Российской Федерации, установлено:

  1. Гарантии и льготы сотрудников при увольненииЕсли руководитель по каким-либо причинам проводит процедуру сокращения на предприятии, то он должен подыскать всем уволенным физическим лицам новые рабочие места.
  2. В список обязанностей работодателя входит оповещение сотрудников, попавших под сокращение, о предстоящем событие не позднее, чем за двухмесячный срок. Каждого сотрудника необходимо предупредить лично и потребовать от него роспись, которая станет неким доказательством того, что он ознакомлен с документом, извещающим об увольнении в связи с сокращением штата.
  3. Иногда обстоятельства складываются так, что работодателю нужно аннулировать действие трудового соглашения значительно раньше, чем указано во втором пункте. Данная процедура вполне законна, но обязывает работодателя выплатить сотруднику денежную компенсацию.
  4. Для определенной категории сотрудников со стороны государства предусмотрены некие гарантии, дающие запрет на их сокращение через увольнение.

    К такой группе физических лиц относят: женщин, имеющих ребенка не достигшего трехгодичного возраста, матерей или отцов одиночек, а также опекунов, ответственных за детей до возраста 14 лет, работников, ухаживающих за несовершеннолетним ребенком инвалидом, сотрудников, являющихся членами многодетной семьи, в составе которой имеется более трех малолетних детей, а также лиц, работающих в профсоюзе, без получения согласия со стороны профсоюзной организации.

Поэтапный алгоритм указаний для руководителя

Настоятельно рекомендуем всем руководителям, у которых возникла потребность сократить количество персонала, действовать согласно указаниям нижеприведенной инструкции, помогающей осуществить процедуру увольнения максимально правомерно.

Итак, мероприятия по сокращению включают в себя совершение следующих действий:

  1. Создать некий совет, состоящий из работников предприятия, в обязанности которого входит обсуждение и вынесение вердикта относительно того, кого из штатных сотрудников необходимо сократить.

    После чего работодатель должен оформить документ, в котором зафиксирован состав и обязанности совета. И только потом данный совет составляет протокол, отображающий список тех физических лиц, которых посчитал нужным сократить.

  2. Оформление приказа. Следующий шаг – это издание руководителем приказа, дающего распоряжение уменьшить число работников и опубликовать список, содержащий фамилии, имена, отчества и должности сотрудников, которые в будущем будут уволены.

    ВАЖНО!!! Обращаем внимание, что работодатели должны опубликовать данный приказ за два месяца до разрыва деловых отношений, а также обязаны учесть права той категории сотрудников, которая в соответствии с действующими законодательными актами не попадает под сокращение.
  3. Издать письменное сообщение, содержащее информацию о предстоящем сокращении, и адресовать лично тем штатным работником, которые вскоре будут уволены. Получив уведомление, сотрудник должен на нем проставить не только свою роспись, но и дату получения и ознакомления с письмом.
  4. Выдвинуть предложение в сторону физических лиц, которых руководитель решил сократить, занять альтернативную должность на предприятии. Работник имеет право занять на предприятии любую свободную вакансию, соответствующую его квалификации, до момента истечения двух месячного срока со дня получения уведомления.
  5. Поставить в известность о запланированном сокращении штата определенные организации. Прежде всего, это профсоюзный выборный орган, что подтверждено текстом 82 статьи Трудового кодекса, а также служба занятости населения.

    Поэтапный алгоритм указаний для руководителяЕсли под сокращение попадает физическое лицо, являющееся сотрудником профсоюза, то руководитель организации должен получить согласие на разрыв деловых отношений, исходящее от выборного органа. Подробней ознакомиться с данным правилом можно с помощью статьи под номером 373, расположенной в действующем кодексе.

    А в том случае, если руководитель изъявляет желание уволить работника, который на данный момент времени не достиг восемнадцатилетнего возраста, то он должен сообщить об этом в инспекцию труда и совет, специализирующийся на делах несовершеннолетних лиц, и получить от данных органов разрешение.

  6. Перевести на новые рабочие места всех тех физических лиц, которые дали на это свое согласие. Сначала, сотрудник, давший одобрение на перевод на новое место работы, пишет документ, который в свою очередь является подтверждение данного факта и вмещает в себя информацию с наименованием его новой должности.

    Затем к трудовому договору составляют соглашение, в которое вносятся соответствующие сведения относительно изменений в штатном расписании. И в качестве завершающего этапа служит публикация приказа, дающего указания работнику перейти на новое рабочее место.

  7. Оформить все документы, требующиеся для процедуры увольнения, связанной с сокращением численности работников, для тех штатных единиц, которые отказались трудиться на альтернативной должности.
  8. Провести процедуру расчета с физическими лицами, попавшими под сокращение. В день официального ухода из организации руководитель обязан выплатить, все полагающиеся для уволенных сотрудников денежные компенсации и выходные пособия.

Необходимые документы

Для того чтобы правильно оформить сокращение численности штата, руководителю нужно подготовить определенный пакет документов:

  • Приказ. Данный документ дает распоряжение либо об уменьшении численности работников, либо о полном сокращении какой-либо должности, а в некоторых случаях может и объединять в себе оба изменения штатного расписания.

    Также приказ, является документальным подтверждением факта создания комиссии и вмещает себя информацию, касающуюся ее состава, обязанностей членов комиссии, ответственных лиц за контроль установок, приятых в приказе, а также содержит дату, начиная с которой штатное расписание будет изменено.

    Установленной формы приказа на данный момент не имеется, поэтому в обязанности работодателя входит только лишь лаконично прописать в документе все нововведения, которые планируются в организации в ближайшем будущем.

  • Необходимые документыУведомления. Подобный документ, также как и предыдущий, не имеет общепринятой формы, поэтому может быть оформлен произвольно, но обязательно содержать сведения с датой увольнения, ссылку на второй пункт 81 статьи действующего кодекса, список сотрудников, которые будут сокращены, их должность, образование и среднемесячный оклад, а также основание – приказ, описанный выше.

    Данное уведомление отправляется в службу занятости. Для каждого работника составляется также отдельное уведомление, которое требует проставление его подписи, включающее в свой состав все те же данные, но при этом дополнительно содержащие предложение перевода на альтернативную должность.

  • Приказ о переводе. В том случае, если физическое лицо согласно занять другую должность, необходимо издать соглашение, которое послужит неким дополнением к трудовому договору.

    После этого публикуется соответствующий приказ, оформляющийся по форме № Т-5,в котором помимо общих сведений о сотруднике обязательно прописывается наименование прежнего и нового структурных подразделений.

  • Если же работник не хочет переводиться на альтернативную должность, то он пишет заявление об увольнении. Документ оформляется на имя работодателя, а в его основной части излагается просьба о расторжении трудового договора, а также дата ухода с занимаемой должности.
  • Приказ об увольнении. После того как руководитель будет четко знать, каких работников нужно сокращать и выполнит все вышеперечисленные действия, можно приступать к оформлению приказа о разрыве деловых отношений.

    Для подобного документа существует форма №Т-8, после заполнения которой, необходимо, чтобы сокращенное физическое лицо ниже на приказе проставило подпись.

Предложение перехода на новую вакансию для работников

Все без исключения работодатели, проводящие процедуру сокращения кадров на предприятии, обязаны подыскать для своих сотрудников новое место работы. Данный факт подтверждается первым пунктом 180 статьи действующего кодекса.

Предложение перехода на новую вакансию для работниковРуководитель, после отправки сотруднику сообщения, информирующего о предстоящем сокращении людей, на протяжении двух месяцев обязан следить за освобождением всех должностей на предприятии и постоянно предлагать их занять, попавшему под сокращение физическому лицу.

Должности, не имеющие отношение к квалификации
сотрудника или же имеющие такой род деятельности, с которым работник не может справиться в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья, предлагать не разрешено. Сотрудник самостоятельно принимает решение давать ему согласие на перевод или же увольняться.

Аннуляция трудового соглашения до истечения срока предупреждения

Чтобы разорвать трудовой договор не обязательно ждать, пока истечет время, отведенное для предупреждения, это можно сделать и раньше. В таком случае следует потребовать согласие от сотрудника, которого хотят сократить.

Если работник не против уйти из организации до истечения периода равного двум месяцам, выступающего в роли срока оповещения об увольнении, то он должен оформить соответствующий документ и отобразить в нем свое одобрение.

Письменное согласие дает право сотруднику получить денежную компенсацию
, подсчитанную за все те дни, которые по законодательству физическое лицо должно было проработать до увольнения. Например, если работника оповестили об увольнении 30 августа и расторгли с ним трудовой договор в этот же день, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию за два месяца, которая начисляется в размере средней заработной платы.

Перечень выплат, положенных для физических лиц

В тот день, который прописан в приказе и назначен в качестве даты увольнения, работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, попавшим под сокращением, и выплатить ему следующие денежные суммы:

  1. Компенсацию за не потраченный отпуск. Формула расчета данной компенсации довольно проста – достаточно умножить число дней, предназначенных для ежегодного отпуска, которыми работник не воспользовался, на средний заработок за один день.

    Таким образом, становится понятно, что чем больший оклад получал сотрудник и чем больше он трудился без отдыха, тем больше будет размер компенсации.

  2. Заработная плата за все неоплаченные, но отработанные дни до увольнения. Рассчитать данную выплату можно, используя следующую тривиальную формулу – А=В*С.

    Где коэффициент А – выплата за отработанный период, В – средний оклад работника за день, С – количество дней на протяжении, которых физическое лицо трудилось на благо организации, но так и не получило за них денежную выплату.

СПРАВКА!!! Все вышеперечисленные выплаты зависят от квалификации работника и его заработной платы, а также стажа работы, количества отработанных дней и срока, в течение которого физическое лицо отсутствовало на рабочем месте.

Также в случае сокращения, сотрудник может рассчитывать на получение выходных пособий, информацию о начислении, которых можно найти в 178 статье действующего кодекса. Руководитель, осуществивший процедуру сокращения, автоматически обязан начислить для каждого физического лица, выходное пособие, равное средней заработной плате работника за один месяц.

Перечень выплат, положенных для физических лицПо истечению первого месяца после увольнения для сокращенных сотрудников, но только в том случае, если они не устроились на новое место работы, законодательством предусмотрена выплата еще одного пособия в таком же размере.

А в некоторых случаях, среднемесячный оклад сотрудник получает и в течение третьего месяца. Однако для этого нужно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней с момента аннуляции трудового договора и получить указание, которое выдаст данная служба, о предоставлении подобного дополнительного выходного пособия.

Возврат должности в штатное расписание

Российские законодательные акты не содержат определенных правил, касающихся срока возврата сокращенной должности обратно. Не смотря на то, что руководитель имеет право включить должность обратно в расписание практически сразу, после процедуры сокращения, все же это рекомендуется делать хотя бы по истечению месячного срока.

Стоит отметить, что существует такое понятие, как фиктивное сокращение – процедура исключения из штатного расписания определенной должности с практически мгновенной заменой ее на аналогичную.

Подобное действие, предпринятое со стороны работодателя, является не правомерным и считается фиктивным. В связи с этим в целях исключения подозрений в фикции, любое сокращение необходимо аргументировать весомыми основаниями. Только при наличии обоснованных аргументов, не зависимости от того через какой срок должность была возвращена, данное действие будет считаться законным.

Ответственность работодателя

В том случае, если руководитель предприятия при проведении процесса сокращения штата, не будет соблюдать права работников или же нарушит существующий трудовой регламент, то он понесет ответственность за свои действия.

Мера наказания во многом зависит от грубости нарушения. Работодателя могут заставить выплатить сотруднику материальную компенсацию, вернуть работника обратно на законное рабочее место или же выплатить выходное пособие в увеличенном размере. Иногда за нарушения прав сотрудников руководителей вовсе увольняют с работы и назначают административную ответственность.

Таким образом, процесс сокращения является достаточно трудоемким для работодателей в плане его осуществления, но имеет положительный момент для работников, заключающийся в получении выходного пособия.

Столкнувшись с сокращением, обязательно ознакомьтесь с соответствующими законодательными актами, которые помогут провести данную процедуру правомерно. После чего, зная все нюансы данного процесса и свои права, сокращение пройдет максимально благоприятно, как для сотрудников, так и для работодателя. Желаем удачи!

Полезное видео

В данном видео вы узнаете о процедуре увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

Разделы в рубрике "Сокращение численности или штата"
Как составить приказ о выплате выходного пособия и компенсации при сокращении штата: образец документа
Образец заявления на выплату пособия по сокращению за второй месяц и нюансы получения компенсации
Облагается ли страховыми взносами выходное пособие при сокращении штата? Удерживается ли при этом НДФЛ?
Сроки выплаты компенсаций: как выплачивается пособие по сокращению?
Как не быть обманутым: что должны выплатить, если увольняют по сокращению?
Правила расчёта и сроки выплаты выходного пособия при сокращении за второй и последующий месяц.
Сократили на работе? Что нужно для получения пособия по безработице при сокращении
Как грамотно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению штатов?
Размер компенсации при увольнении: как рассчитать выходное пособие при сокращении штата?
За сколько месяцев и какое количество окладов выплачивают при сокращении работника?
Как рассчитать зарплату при сокращении: простой пример расчета среднего заработка работника
Нет комментариев

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

Подписка (E-mail)
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 703-35-96Москва +7 (812) 309-82-63Санкт-Петербург Остальные регионы:
Онлайн-консультант