+7 (499) 755-93-21Москва +7 (812) 565-34-08СПб

Правила увольнения сотрудника после расторжения срочного трудового договора связи с истечением срока действия

Как провести процедуру увольнения сотрудника правильно, при этом не нарушив закон и избежав исков и судебных разбирательств? Какие документы необходимо оформлять при найме и увольнении временного сотрудника или для выполнения особых задач? Что делать, чтобы не выплачивать штрафы и санкции, как получить законную двухнедельную отработку? Что делать, если возникла спорная и неоднозначная ситуация? Кого нельзя увольнять, а при каких обстоятельствах прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя не может быть оспорено работником? Как рассчитать все полагающиеся уволенному работнику выплаты? Наша статья ответит на все Ваши вопросы.

...

Содержание:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 755-93-21. Это быстро и бесплатно!
   

Назначение документа

Сущность срочного договора заключается в определении временных трудовых и правовых отношений между работником и руководителем. Срочный договор может быть оформлен:

  • на время замещения отсутствующего сотрудника;
  • на период временных работ, сроком не более 60 дней;
  • для выполнения сезонных работ;
  • с гражданами, отправленными за границу для выполнения трудовых обязательств;
  • для выполнения заданий, которые не включены в перечень конкретной организацией;
  • для трудовой деятельности субъектов, которые проходят профессиональное обучение, повышение квалификации, практику;
  • при назначении на избирательную должность;
  • с рабочими, проходящими АГС;
  • с лицами, направленными на работу через центр занятости;
  • в иных случая, описанных в ТК РФ.

Причины прекращения

Согласно статье 79 ТК РФ, основаниями для расторжения ТД служит:

  1. Истечение сроков договора.
  2. Факт успешного выполнения работы, на которую принимался работник.
  3. Выход на рабочее место сотрудника, который временно отсутствовал.
  4. Завершение сезонных работ.

Статья 79 ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Ч.1 ст.79 ТК РФ гарантирует ряд действий, которые защитят руководителя от спорных ситуаций после завершения сроков действия договорённости с рабочим.

Неотъемлемым требованием для прекращения трудового взаимодействия служит извещение работника о факте расторжения документа. Руководитель должен сделать это не позже 3 дней до истечения срока действия документа. Нужно помнить, что извещение рабочего об увольнении должно осуществляться надлежащим образом. Работника необходимо ознакомить с заключением под роспись с уведомлением, а в случае отказа подписывать документ, нужно составить нормативный акт, в котором фиксируется этот инцидент.

Статья 79 ТК РФ также описывает следующий момент – если обе стороны не приняли мер по расторжению договора, он автоматически пролонгируется на неопределённый срок и обретает законную силу. То, что срок документа подходит к концу – является лишь сигналом для работодателя, от реакции которого зависит дальнейшая ситуация.

Внимание! В случае пренебрежения этими требованиями, после увольнения возможны разного рода споры, что отрицательно скажется на выгоде обеих сторон.

По инициативе работодателя

Статья 79 ТК РФ не описывает причины, позволяющие расторгнуть срочный ТД по желанию работодателя.

В Трудовом Кодексе РФ указаны причины расторжения срочного трудового контракта по инициативе руководства:

  • Причиной может быть ликвидация предприятия. Данное действие предполагает роспуск рабочей силы, поэтому все рабочие должны быть извещены о факте ликвидации заранее и расписаться в соответствующих документах. Уволенным сотрудникам должны выплатить компенсацию в течение 60 дней после ухода с места работы.
  • Сокращение. Рабочих необходимо известить о сокращении штата за 2-3 месяца, так же сведения об этом факте нужно предать в Профсоюз. Увольнение станет возможно только в случае, когда сотрудникам невозможно предоставить альтернативное рабочее место. Запрещено предлагать рабочие места в других регионах или населённых пунктах.
  • Невыполнение возложенных обязательств. В случае систематического применения к сотруднику дисциплинарных санкций, организация может разорвать с ним трудовой контракт (речь идёт о прогулах, опозданиях, нарушениях техники безопасности).

Досрочное окончание со стороны работника

Условия прекращения СТД не отличаются от расторжения обычного ТД, заключенного на неограниченный срок. Статьёй 80 ТК РФ предусмотрен общий алгоритм и условия расторжения по желанию работника, как СТД, так и ТД, оформленного на неограниченный срок. Другими словами, возможность прекращения ТД до истечения сроков его действия по желанию работника не связана с наличием у него весомых уважительных причин.

Работник имеет законные основания разорвать договор по своему желанию в любое время. Он обязан предупреждать об этом руководство в письменной форме не позже чем за 2 недели.

Если сотрудник по состоянию здоровья, семейным, личным, или каким-либо другим причинам не может продолжать выполнение обязанностей, он может уйти по собственному желанию, предварительно уведомив начальство и составив заявление.

Отработка

В стандартных ситуациях, если работник будет уволен в связи с истечением срока договора, он должен выполнять возложенные обязательства и поручения руководства в течении 14 дней.

Отработка определяется сроком предупреждения об уходе с занимаемой должности, срок этот оплачивается работодателем в полной мере и не может быть продлён, но может быть сокращён, если сотруднику найдена замена. Исчисляется он исключительно календарными неделями и может включать в себя нерабочие праздничные дни.

Исключение составляют случаи, которые описывает ст.292 ТК РФ:

  1. Работник, который заключил ТД на срок менее 60 дней, должен в письменном формате предупредить руководителя за трое календарных суток о преждевременном разрыве трудовой договорённости (ст.296 ТК РФ).
  2. Работник, выполняющий на сезонные работы, обязан предупреждать начальство о расторжении договора также за 3 дня.
Справка: В Кодексе нет чётких требований к тому, что эти дни должны быть сотрудником непременно отработаны, а не проведены на больничном или в отпуске. Более подробно этот момент освещается в Письме Роструда от 05.09.2006 №1551-6.

Тем не менее, в последний день отработки сотрудник должен лично заполнить и подписать обходной лист и сдать его в отдел кадров.

Льготы и гарантии в связи с истечением срока действия

Для некоторых категорий работников при окончании действия трудового договора предусматриваются гарантии от увольнения. При одинаковых условиях производительности труда и уровня квалификации предпочтение в сохранении за собой рабочего места отдается:

  1. семейным сотрудникам (которые содержат двух и более лиц);
  2. субъектам, которые являются единственными кормильцами;
  3. рабочим с длительным непрерывным стажем работы в конкретной организации;
  4. работникам, проходящим обучение в ВУЗах, привязанных к производственному предприятию;
  5. участникам боевых действий, инвалидам ВОВ и гражданам, на которых распространяется действие Закона РФ «О ветеранах»;
  6. авторам инноваций, полезных изобретений, промышленных технологий, модифицирующих и модернизирующих рабочий процесс;
  7. сотрудникам, получившим на данном предприятии хроническое заболевание, профессиональную травму;
  8. гражданам, депортированным из РФ, в течение пяти лет со времени возврата на постоянное место жительства в РФ;
  9. рабочим из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, прошедших альтернативную службу – в течение двух лет со дня увольнения со службы.
Внимание: Приоритет в сохранении рабочего места может предоставляться и другим категориям сотрудников, если это предусмотрено действующим законодательством РФ.

Кого нельзя увольнять?

Полный список категорий сотрудников, защищённых законом от увольнения:

  1. Беременные женщины, согласно статье 261 Трудового кодекса РФ.
  2. Работники в отпуске, исходя из статьи 81 Трудового кодекса РФ.
  3. Работники в период недееспособности, по статье 81 Трудового кодекса РФ.
  4. Женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, статья 261 Трудового кодекса РФ.
  5. Одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, согласно статье 261 Трудового кодекса РФ.
  6. Одинокие матери, воспитывающие малолетних детей (до 14 лет), по статье 261 Трудового кодекса РФ.
  7. Лица, воспитывающие малолетних детей в возрасте до 14 лет без матери, согласно тексту статьи 261 Трудового кодекса РФ.
  8. Родитель (или другой законный представитель), который является единственным кормильцем в возрасте до 18 лет, согласно тесту статьи 261 Трудового кодекса РФ.
  9. Единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (или иной законный представитель) не имеет дохода, по статье 261 Трудового кодекса РФ.

Порядок уведомления временного сотрудника

Сообщение о разрыве срочных трудовых отношений должно содержать следующие элементы:

  • Шапку, в которой пишут: ФИО, юридический адрес и занимаемую должность сотрудника; название организации и руководителя или доверенного лица.
  • Преамбулу, где нужно обозначить основную информацию о договоре: дату подписания; срок его действия; основания (истёк срок, выполнена определённая работа, окончился сезон).
  • Требования, в котором содержатся сведения о том, что работа не будет продолжаться, так как срок договорённости истёк. Если уведомление направляется от организации, необходимо указать, что фирма более не нуждается в услугах данного сотрудника.

После общего текста ставятся живые подписи работодателя и самого работника. Документ в обязательном порядке регистрируется и сохраняется в течении 5 лет. Копию подшивают к договору и вкладывают в личное дело. Оформлять уведомление может как специалист предприятия, так и сам работник.

Важно! Заявление на увольнение можно и не писать, а вот приказ издать нужно обязательно и ознакомить с ним сотрудника не позже, чем за 3 дня до истечения срока (ст.79 ТК).

Приказ

По тексту статьи 84 ТК РФ прекращение действия трудового договора во всех случаях сопровождается приказом руководителя. Нормативами ГосКомСтата РФ от 05.01.2004 №1 зафиксированы единые формы первичной учетной документации по учету труда и его оплате, в том числе и распоряжение о прекращении ТД с работником (форма № Т-8). Такое же распоряжение составляют при увольнении по срочному договору.

В строке «Основание прекращения трудового договора формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Документ, номер, дата» делается ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения: уведомление работника об увольнении или заявление сотрудника об увольнении.

Суммы к выплате

При оформлении расчетной записки при увольнении по срочному договору статья 140 ТК РФ предусматривает правило: по истечению трудового контракта выплата всех сумм, полагающихся работнику от руководителя, должна производиться в день разрыва отношений с субъектом.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Для расчета этих сумм используют типовой документ, который заполняется сотрудниками кадрового отдела и бухгалтерии: расчётная записка при расторжении ТД с сотрудником, нормативная форма № Т-61 которой определена распоряжением ГосКомСтата России от 05.01.2004 №1. Записку применяют для расчета зарплаты и прочих выплат рабочему по прекращению договора, и составляется специалистом кадрового отдела.

Расчет самой суммы выполняется сотрудниками бухгалтерии.

При сокращении штатов

Возможные причины виды выплат, которые обязательны для всех, попавших под сокращение, сотрудников:

  1. Компенсация за преждевременное увольнение, объём которой зависит от размера среднего заработка данного сотрудника и количества рабочих дней, оставшихся на момент увольнения до прекращения срока предупреждения о сокращении (ч. 3 ст.180 ТК РФ).
  2. Выходное пособие в размере усреднённого дохода за 1 месяц (ч. 1 ст.178 ТК РФ).
  3. Компенсации за 2 месяца после сокращения, выделенные законом на поиск рабочего места, в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При этом выходное пособие документируется как первая такая компенсация, а следующую нужно осуществлять при условии, что и во 2-й месяц после сокращения работник все еще не нашел новый источник дохода и подтвердил это при помощи трудовой книжки.
  4. Компенсация за 3-й месяц поиска подходящей работы, если при этом соблюдались условия о своевременной подаче заявления на биржу труда и отсутствии факта успешного трудоустройства на 3-й месяц после увольнения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения денег сотруднику необходимо предъявить выписку с биржи труда.
  5. Компенсация за оплачиваемый отпуск, дни которого не были реализованы работником (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
  6. Не выплаченные на день увольнения суммы, которые касаются оплаты труда.
  7. Прочие суммы, полагающиеся работнику в соответствии с условиями трудового контракта или коллективного договора.

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Все перечисленные выплаты проводятся за счёт организации и должны быть проведены в последний день нахождения сотрудника на рабочем месте. Форма выплаты — наличными или на банковскую карту — определяется согласно принятому в компании распорядку.

Установленных сроков выплаты усреднённого заработка за то время, в течение которого уволенный ищет работу, законом не предусмотрено, поэтому руководитель может произвести их в любой момент в пределах двух (при обращении за 3-й выплатой — трёх) месяцев со дня сокращения.

Важно! Сотрудник, уволенный по сокращению штата до окончания срока, имеет законное право на получение дополнительной выплаты. Нужно понимать, что эта выплата не предусматривает освобождения руководителя от обязанностей выплачивать другие обозначенные суммы.

Как рассчитать выплату?

Например, работник получил приказ о сокращении 30.09.2017. Срок уведомления об увольнении в таком случае истечёт 01.12.2017, однако он согласился на увольнение 04.11.2017. Как правильно рассчитать все положенные ему выплаты:

  1. Сперва нужно посчитать усреднённый заработок увольняемого работника за день по правилам положения о среднем заработке, утверждённым постановлением от 24.12.2007 №922 (далее — Положение). Для этого:
    • Определяем расчётный период согласно п. 4 Положения. В нашем случае им будет отрезок с 01.11.2016 по 31.10.2017, то есть 12 месяцев (календарных, с 1-го по 30/31-е число), идущих перед увольнением увольнению.
    • Слагаем количество рабочих дней за определённый отрезок. Ориентироваться нужно на график работы в предприятии. При условии, что для данного работника была оговорена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями и не выходил на работу он только в нерабочие и праздничные дни, за расчетный период было не менее 246 рабочих дней.
    • Вычисляем отработанные дни (п. 5 Положения). Допустим, что за расчетный период в 3 рабочих дня сотрудник проболел, а 28 — был на отдыхе. Таким образом, из 246 дней рабочими считаются только 215.
    • Определяем базу для вычисления суммы компенсации согласно пп. 2–3 Положения. Если вышло так, что за расчетный срок сотруднику было начислено 520 000 руб., из которых зарплата составляет 500 000 руб., отпускные — 17 000 руб. и оплата больничного — 3000 руб. Базой в таком случае считаем — 400 000 руб. (остальные выплаты в расчет не включают).
    • Вычисляем средний доход за день, разделив базу на количество отработанных дней. В нашем случае среднедневной заработок в итоге составит 1860 руб.
  2. Затем вычислим компенсации путем перемножения среднедневного заработка на количество рабочих дней, которые остались до истечения срока уведомления об увольнении. За определённый в примере период с 05.11.2017 по 30.11.2017 будет 18 рабочих дней. Так, путем умножения выходит 1860 руб. на 18 мы получим сумму компенсации, равную 33 488 руб.

Запись в трудовой книжке

Передать сотруднику его трудовую книжку необходимо в день истечения срока ТД. Туда вносят запись об увольнении, а основание для увольнения, указанное в ней, должно соответствовать формулировкам ТК РФ. Также в обязательном порядке указывается статья увольнения.

При увольнении сотрудника все записи, занесённые в его трудовую книжку за период работы у конкретного работодателя, заверяют подписью руководителя организации или доверенного лица и печатью предприятия.

Как выглядит такая запись:

  • номер записи;
  • число;
  • месяц;
  • год;
  • указание ч.2 статьи 81 ТК РФ, как основания для увольнения;
  • дата и порядковый номер приказа;
  • Ф.И.О. сотрудника кадрового отдела;
  • Ф.И.О. руководителя;
  • печать организации.

Работник должен ознакомиться с записями и подтвердить их подлинность своей подписью. После этого сотрудник составляет и подписывает расписку о получении трудовой книжки.

В случае если работник отсутствует на рабочем месте в день увольнения, или отказывается получать трудовую книжку лично, или в письменной форме сообщает о желании получить документ по почте, возврат трудовой книжки осуществляется руководством по почте ценным письмом с согласия сотрудника в течение трёх дней. Задержка возврата трудовой влечёт обязанность работодателя выплачивать работнику средний заработок.

Справка: При оформлении сведений об увольнении лица, подлежащего военному учету, руководство в 2х-недельный срок направляет в военкомат данные о факте его увольнения.

В таком уведомлении указывают:

  • воинское звание;
  • Ф.И.О.;
  • год рождения;
  • учётно-военная специальность;
  • состав членов семейства и место проживания;
  • дата увольнения;
  • должность;
  • полное имя организации, ее юридический адрес и телефонные номера военно-учетного отделения.

Сведения оформляют на бланке письма предприятия.

Выдаваемые бумаги

  • Приказ работодателя о сокращении кол-ва работников или штата сотрудников.
  • Документ, подтверждающий законное право на увольнение данного работника.
  • Приказ об увольнении.

Заключение

Надеемся, что наша статья убережёт Вас и Ваше предприятие от конфликтных ситуаций и поможет в кратчайшие сроки оформить увольнение работника согласно алгоритму, установленному законом.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 755-93-21 (Москва)
+7 (812) 565-34-08 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!
      
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий