Как провести

Одним из важнейших моментов в работе каждой организации является проведение собеседования с соискателем на ту или иную вакантную должность.

Загвоздка здесь состоит не только в умении определить в короткий промежуток времени профпригодность соискателя, но и в юридически грамотном подходе к собеседованию, дабы, допущенные ошибки руководителя или кадровой службы этот соискатель не смог потом направить в иное русло, подав на него в суд.

Да, да, и такой вариант событий вполне возможен сегодня. Вот, чтобы избежать всех возможных негативных последствий, мы и расскажем как провести собеседование при приеме на работу.

Скрыть содержание

• Юридические моменты
• Программа грамотного собеседования
• Правила построения беседы с соискателем
• Отчет по проведенному собеседованию
• Полезное видео
• И два слова в заключение

Юридические моменты

С чего начать собеседование? Конечно, каждому работодателю хочется узнать о соискателе максимум информации. С этой целью в последнее время особенно популярными стали всевозможные тесты и анкетирование, как рабочего характера, так и психологические. Но законны ли они? Как проводят собеседование при приеме на работу?

В статье 3 ТК РФ говорится, что работодатель имеет право проверять навыки человека: опыт работы с офисным оборудованием, скорость печати и т.д. Также не является чем-то противозаконным прохождение психологических тестов.

Но, если работодатель решил проверить соискателя по полной программе: уровень стрессоустойчивости, качество выполняемой работы и пр., то после ему будет непросто дать отказ, и вот почему:

Это письменное объяснение вполне может быть направлено соискателем в суд, и, если работодатель к этому времени не сможет найти логического оправдания своего отказа, причем, основывающихся не на личностных мотивах, а на профпригодности и юридических аспектах, то ему придется очень и очень непросто.

Также за тестирование стоит сказать следующее: даже самые совершенные, современные тесты не могут дать наиболее полной психологической картины.

Отвечая на те или иные вопросы наугад, или же скрывая истинное положение дел, человек может создать ложное представление о себе.

Вот почему профессиональные HR-менеджеры стараются использовать тесты, лишь как дополнительный способ получения информации, но никак не как основополагающий момент.

А многие успешные HR-менеджеры и вовсе предпочитают обходить без тестов: меньше возможности обмануться в соискателе, меньше дальнейших проблем.

Нет ничего лучше, чем интервью с кандидатом. Как человек строит свою речь, насколько умеет управлять своими эмоциями, как быстро реагирует на неожиданные вопросы – вот, что дает истинную психологическую картину.

Анкетирование также дает лишь поверхностную, общую информацию.

Зачастую работодатель желает узнать о соискателе, послав запрос на его предыдущее место работы.

Но сразу возникает вопрос: не запрещено ли это законом?

Нет, не запрещено, но, как показывает статистика, 80% сотрудников покидает организацию по причине конфликта с работодателем: мошеннические операции руководителя, его хамское отношение к подчиненным и многое другое, поэтому не стоит удивляться, что с этого бывшего места работы придет самый, что ни на есть нелестный отзыв о соискателе.

Но это вовсе не значит, что все сказанное нужно принимать за чистую монету: к сожалению, такое человеческое качество, как навет и подлость еще не отменено в нашем мире. Поэтому лучше включить свою интуицию и логическое мышление. Наводящие вопросы в ходе беседы помогут выяснить гораздо больше, чем детективное расследование и допрос бывших руководителей.

Нередки бывают и такие случаи: в организацию по направлению с трудоустройства приходит человек, который явно перебарщивает с алкоголем. Но это видно лишь по его внешнему виду, но внешность подчас может быть обманчивой. Что делать в такой ситуации? Запросить медицинское свидетельство? Но допустимо ли это законом?

Поэтому, если возникло сомнение насчет соискателя, следует найти вескую причину в отношении его профпригодности, которой можно было бы оперировать при даче отказа. И всегда помните: каждое ваше неосторожное слово может быть использовано против вас!

Программа грамотного собеседования

Юридические аспекты изучили, теперь давайте изучим правила проведения собеседования. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Итак, собеседование бывает:

1. Предварительным.
2. Промежуточным.
3. Финальным.

Есть и четвертый тип – общее собеседование.

Конечно, когда нужно выбирать из ста соискателей кастинг проводится в несколько этапов, это логически обоснованно.

Но, если вы выбираете из 10-15 работников, то тратить время на пустые этапы глупо. Как правильно провести собеседование? Здесь лучше грамотно провести беседу с кандидатом один раз, но с учетом всех возможных подводных камней.

Первым делом нужно установить порядок подготовки и проведения собеседования. Состоит он из следующих этапов (схема проведения интервью):

1. Определение с числом кандидатов.
2. Оповещение кандидатов о собеседовании.
3. Выбор времении места, наиболее удобного для работодателя.
4. Выбор метода собеседования.

Правильно проводить собеседование по набору персонала вам помогут основные методы интервью:

1. Английский: беседа.
2. Немецкий: тщательное изучение документации соискателя, запрос на бывшее место работы.
3. Китайский; тестирование, анкетирование.
4. Американский: смешанный метод, включающийв себя, как личную беседу, прохождение тестирования, так и проверка стрессоустойчивости соискателя в формальной и неформальной обстановке.

Последний вариант, пожалуй, является наиболее эффективным.

Но, если с тестированием, анкетированием и изучением документации все, более ли менее понятно, то о том, как проводить беседу, стоит остановиться более подробно, ведь именно от этого пункта зависит очень многое.

Правила построения беседы с соискателем

Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу?

Представим вам примерный план собеседования (пошаговый алгоритм):

1. Дружелюбное приветствие. Просьба соискателя кратко рассказать о себе: ФИО, возраст, образование, опыт и стаж работы.
2. «Расскажите, чем вы занимались на прошлом месте работы и какая причина послужила увольнению?»
3. «Какие перспективы вы видите на новом месте работы в нашей организации?»
4. «К какой зарплате стремитесь?»
5. «К чему вы стремитесь? Какие жизненные приоритеты, установки для вас являются доминирующими? Есть ли у вас мечта, интересы, хобби?»
6. «Назовите пять причин, по которым стоит взять на эту должность именно вас?»

Можно разнообразить этот перечень вопросов и другими, важными для вас.

Во время беседы внимательно (но не назойливо) следите за реакцией соискателя. В первую очередь стоит обращать внимание на постановку речи, на обороты речи, на ход мыслей, уверенность или неуверенность ответа.

Если вы ищите соискателя на должность менеджера, пиар-менеджера, руководителя и пр., то есть на должность, требующую от работника коммуникабельности, энергичности, то соискатель не может проявлять скованности в ходе беседы.

Творческий работник определяется совсем по другим критериям – способность к созиданию, погруженности в рабочий процесс, желанию развиваться, учиться.

Также немаловажно обратить внимание на внешний вид соискателя: одежда, прическа, макияж.

Вульгарность – серьезный минус соискателю, тогда как чувство меры позволяет определить его, как человека разумного, понимающего, куда и зачем он пришел.

Как закончить интервью? Например закончить беседу можно простыми словами: «мы ознакомимся с вашим резюме подробнее, и, если оно подойдет нам, вы перезвоним вам».

Отчет по проведенному собеседованию

Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

1. Объем знаний, навыков кандидата. Отвечают ли они заявленным требованиям?
2. Преимущества и недостатки кандидата.
3. Соотносится ли образование, опыт работы, возраст с необходимыми компании параметрами?
4. Требуется ли введение кандидата в курс дел, или же он обладает должным опытом специфики работы?
5. Может ли кандидат подойти для других должностей, являющихся вакантными?
6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?

Полезное видео

В данном видео вы узнаете какие вопросы обязательно задавать на собеседовании и как оценить опыт и потенциал кандидата:

И два слова в заключение

Да. Собеседование является сложным, многогранным, многоэтапным процессом, требующим от кадровика максимум внимания и осторожности.

Теперь, зная все нюансы и правила собеседования, вы сможете построить собеседование в грамотном контексте. Ну, а мы, желаем вам удачи на работе и добра на каждый день!