+7 (499) 577-03-76 Москва +7 (812) 467-44-78 СПб

Пошаговая инструкция: как правильно оформить увольнение по сокращению штата? Образцы всех документов

Процедура сокращения требует ориентироваться на алгоритм, установленный трудовым законодательством, в частности – статьёй 178 ТК РФ.

Любые нарушения оформления документации могут повлечь юридические последствия, предусматривающие штрафные санкции в сторону работодателя, и иную ответственность. О том, какие бумаги потребуется выдать со стороны работодателя и о прочих нюансах, читайте в нашем материале.

Описание пошаговой процедуры увольнения по сокращению штата работников

Итак, теперь вы узнаете, как правильно оформить увольнение по сокращению штата. Это пошаговая процедура, состоящая из следующих пунктов:

  1. вначале оформляется официальное решение, на основании которого будет проводиться дальнейшая процедура. То есть – сформровать основания сокращения.

    Если сокращается штат, требуется создать новое штатное расписание. На его основании формируется новый состав сотрудников, а их сокращение опирается на регламент нового штатного расписания.

  2. При сокращении обязательно проводится собрание учредителей, или используется иная резолюция, например – переданная вышестоящей инстанцией, которая удостоверяет необходимость проведения штатной реструктуризации, с уменьшением числа работников.

    Индивидуальные предприниматели могут принимать решение по собственному усмотрению, но с обязательным объяснением причины сокращения.

    СПРАВКА: Сокращение штата предусматривает увольнение числа сотрудников разных специальностей, соответственно внесённым в штатное расписание, изменениям. Сокращение численности предусматривается только в отношении работников, исполняющих одинаковые функциональные обязанности.
  3. Указанные действия отражаются в приказах. Приказы регистрируются в журнале входящей корреспонденции. Этим же (или иным) приказом удостоверяется список членов комиссии, которая уполномочена отбирать кандидатуры работников, подлежащих сокращению. Эта же комиссия рассматривает вновь образуемые вакансии или иные свободные рабочие места. Вакансии вносятся в перечень, который предлагается для ознакомления работникам, попавшим под сокращение.
  4. Увольняемые по инициативе работодателя лица, знакомятся с нормативной документацией под личную роспись. Так же под роспись, каждый из них получает уведомление о проводимых на предприятии или в компании реформах, ставших причиной сокращения получателя уведомления. Уведомление передаётся не позднее, чем за два календарных месяца до дня планирющегося увольнения.
  5. После передачи уведомления лицам, подлежащим увольнению, составляется их перечень, который передаётся в местный орган занятости населения. Наименование документа – уведомление об освобождении от занимаемой должности сотрудников, в связи с сокращением численности (штата). Этот документ так же носит официальный характер и передаётся по почте или курьерской службой.

Сроки уведомления центра занятости зависят от того, является ли сокращение массовым, согласно установленным в населённом пункте нормативам.

Если стороны в лице администрации и сотрудников предусматривают заключение соглашения о расторжении трудового договора, то оно заключается по усмотрению сторон. При переводе на вакантную должность, заключается новый трудовой договор. В других ситуациях, работодатель подготавливает к выдаче документацию и подготавливает взаиморасчёты.

Какие документы должен подготовить начальник?

Приказы

Базовым документом становится приказ, составленный по стандартной форме Т-8, где отражается факт проведения сокращения. В приказе обязательно указывается как минимум, одно из оснований правомерности процедуры (например, аннулирование филиала, подразделения и т.п). В итоге его структура следующая:

  1. наименование документа – приказ, с указанием его порядкового номера. Ниже дать ссылку на причину, повлекшую сокращение.
  2. Наименование процедуры – изменение штата или уменьшение членов коллектива. При изменении штата указать на составление нового штатного расписания.
  3. Назначение трудовой комиссии, уполномоченной на оформление списков кандидатов на увольнение. Здесь же обозначить иные полномочия и функциональные обязанности членов комиссии.
Допустимо разбить один приказ на два, один из которых регламентирует сокращение, а второй – утверждает комиссию. Так же допустимо вносить иные существенные для сторон сведения.

Скачать образец приказа в связи с сокращением штата работников организации

Пример приказа в связи с сокращением штата сотрудников и выплатой выходного пособия:

Дальнейшую последовательность действий работодателя так же следует обеспечить приказами, в которых отражаются нюансы процедуры. Например, утверждение нового штатного расписания вступает в силу только через удостоверение приказом. Каждый приказ наделяет юридической силой и правомочием, все действия администрации.

Скачать образец приказа об утверждении нового штатного расписания

Завершающий приказ опирается на способ расторжения трудового договора, варианты которого могут быть следующими:

  • по соглашению сторон;
  • перевод на предложенную вакантную должность;
  • по инициативе работодателя.

Дата увольнения должна будет достоверно перенесена во вторую колонку трудовой книжки, а номер данного приказа и дата его выхода – в четвёртую колонку.

Сведения об увольнении работников могут вноситься единым списком, с указанием должностей и подразделений организации. При массовом увольнении приказ может быть разделён на несколько частей, которые должны иметь один базовый номер, с добавлением дополнительных кодовых обозначений в виде букв или цифр, проставленных через точку (дробь).

Протоколы

Для начала процедуры требуется провести собрание учредителей или уполномоченных должностных лиц, на котором обсуждается необходимость внесения штатных изменений. По результатам собрания оформляется протокол. Из данного протокола делается выписка, касающаяся только вопроса о сокращении.

Однако главную роль играет протокол заседания комиссии, которая определяет квалификацию специалистов и юридическую подоплёку норм увольнения, которое должно опираться на положения статьи 179 ТК РФ. При составлении документа учитывается:

  1. квалификация работника;
  2. стаж работы на предприятии;
  3. иные преимущества, в соответствии с нормами законодательства.

При составлении протокола обязательно нужно соблюдать установленный для проведения собрания регламент, а так же – нормы составления протокола. Здесь требуется избрать и указать в документе председателя собрания и членов его президиума. Результаты принятого решения выносятся на голосование и принимаются большинством голосов.

Протокол счётной комиссии по результатам голосования, составляется отдельно, приложением к протоколу заседания. Счётная комиссия избирается членами собрания и проводит работу по подсчёту голосов.

ВНИМАНИЕ: Если на предприятии действует профком, в интересах членов трудового коллектива, данный протокол передаётся председателю профкома.

Уведомления

При сокращении составляются два вида уведомлений, которые передаются:

  • увольняемым сотрудникам;
  • в центр труда и занятости населения.

При наличии профкома, его правление так же уведомляется о готовящемся сокращении, на основании положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Уведомления составляются в свободной форме, но играют роль официального документа, поэтому обязательно удостоверяются руководителем и печатью организации. В уведомлении, переданном сотруднику, указываются:

  1. причины, повлекшие увольнение;
  2. предложение составить соглашение;
  3. срок прекращения трудового договора;
  4. сведения о свободных вакансиях.

Скачать бланк уведомления об увольнении по сокращениию

Пример уведомления:

Уведомление в центр занятости должно содержать сведения о планирующемся сокращении, с указанием сроков. Далее даётся перечень увольняемых сотрудников. Допускается составлять его как в виде простого списка, так и в форме таблицы. Обязательно указание сведений:

  • фамилию, имя и отчество;
  • образование;
  • должность и стаж работы в этой должности;
  • оклад перед увольнением.

Заключение профсоюзной организации

Профсоюзная организация вправе ходатайствовать о защите интересов членов профсоюза, в случае нарушения их прав работодателем. На основании ч.3 статьи 373 ТК РФ устанавливается регламент, согласно которому профком вправе выдвинуть работодателю встречное требование. Оно составляется в свободной форме, опираясь на нормы законодательства и позиции работодателя, которые подвергаются сомнению со стороны профсоюзного комитета.

Если профсоюзный комитет направил работодателю заключение о неправомерности увольнения работника, то уполномоченная комиссия обязана его рассмотреть и дать официальный ответ. При этом не допускается увольнение ранее, чем через месяц после получения заключения.

СПРАВКА: Работник может быть уволен, несмотря на ходатайство профкома. Главное – обоснование юридической позиции работодателя.

Что потребуется от бывшего сотрудника?

Сотрудники, попавшие под сокращение, могут уволиться по собственному желанию. Такие действия нередко предлагаются работодателями, но не могут вменяться работнику насильно. Если же работник согласен на уступку – от него потребуется обычное заявление об увольнении по собственному желанию.

В иных случаях работник может составлять заявление с просьбой о составлении соглашения сторон, а так же – для пересмотра его кандидатуры, если возникли новые обстоятельства, ранее не известные работодателю. К таким заявлениям прилагаются копии справок, подтверждающие наличие преимуществ. Например, справка о наличии беременности, получение ребёнком инвалидности и т.п.

Заявления, заявки и жалобы можно писать как в профсоюзный комитет, так и в трудовую инспекцию
, в случае допущения работодателем тех или иных нарушений. Они составляются в свободной форме, с обязательным указанием:

  1. Ф.И.О. и должности уполномоченного должностного лица;
  2. Ф.И.О. работника;
  3. обстоятельств подачи заявления;
  4. личной подписи и даты;
  5. перечня прилагаемых документов (при необходимости).

Какие бумаги должен выдать на руки директор?

Теперь расскажем, какие документы выжают бывшему сотруднику при увольнении. В последний день работы работодатель обязан рассчитать работника и предоставить ему на руки трудовую книжку. На основании приказа об увольнении вносится запись, с учётом следующих правил и норм трудового законодательства:

  • порядковый номер записи в первой графе является следующим, за записью об увольнении.
  • Во второй графе указывается дата увольнения, соответствующая дню увольнения в приказе.
  • В третьей колонке вносятся сведения об увольнении с формулировкой: «Уволен по сокращению штата работников (или численности сотрудников), согласно п.2 ч.1 статьи 82 ТК РФ».
  • В четвёртой колонке вносятся реквизиты приказа об увольнении, с датой соответствующей дню выхода приказа.
  • Ниже ставится подпись лица, заполняющего трудовую книжку, с указанием фамилии и должности.

Пример записи в трудовой книжке:

В день выдачи вносится запись в Книгу регистрации движения трудовых книжек, где увольняющийся вносит свою подпись о её получении. Если работник не забрал свою трудовую книжку в течение трёх дней, ему по почте пересылается уведомление. Уведомление составляется в свободной форме, с примерной формулировкой: «Предлагаем прийти за трудовой книжкой или передать заявление о её передаче по почте. С настоящего дня, согласно нормам статьи 234 ТК РФ, работодатель не несёт ответственности за её несвоевременную выдачу».

ВНИМАНИЕ: За нарушения прав сокращаемых сотрудников, работодателю может вменяться административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Заключение

В статье показан алгоритм взаимодействия работодателя с коллективом сотрудников, профсоюзом и органом занятости населения. Перечисленные последовательности требуется соблюдать, при сокращении числа сотрудников или штата.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!
      
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий